四个你应该尽早辞职的信号

　　文／肥肥猫

　　1

　　个性和岗位风格差异太大

　　大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。

　　所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。

　　许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。

　　而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。

　　以一个错误地进入奶妈型岗位的人为例：这类人通常进取心较强，但由于信息不对称或是在毕业前对所要前往的领域不太了解，去了一个企业内为“战斗部队”提供“后勤支援”的中后台部门。

　　而这种风格的岗位最显著的特征，就是无论公司的整体业绩是好是坏，都与自己的个人收入或发展空间没有半点关系。

　　如果你是那种追求旱涝保收的员工，那自然适合。但作为一个DPS型人才，你很快就会意识到这样的工作内容对自己毫无激励。“男怕入错行”说的就是你。

　　有一些人慢慢发现，在收入恒定不变的前提下，为自己悄悄降低劳动强度，变相磨洋工，是对自己利益最大化的选择。

　　这也是各种“老油子”产生的源头，职场上的“老油子”有相当一部分人，在骨子里都是DPS型人才，他们变成今天的这个鸟样，根子在于缺乏激励，以及对自己每天工作内容的价值无法认同。

　　奶妈型岗位和DPS型岗位的对人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。

　　如果给予足够长的时间，张飞未必学不会绣花，但张飞一定是个非常不怎么样的绣花师，这是禀赋决定的。

　　在学习绣花的这个漫长而痛苦的学徒生涯中，作为张飞这类禀赋的人，一定是漫长、苦闷和具有极大挫败感的。

　　但这其实和他自身努力其实没有什么关系——张飞生来应该就是去砍人的，不是来绣花的，自己非要去走hard模式，能怨谁呢？

　　2

　　工作内容具有过低的容错率

　　容错率是一个非常容易被忽视的点，我几乎从来没有看到过有文章正儿八经的讨论过这件事对工作成就感的影响。

　　这里我可以强调一下：容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。

　　而一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。

　　朝阳行业非常鼓励“草莽英雄闯江湖”，新人也容易独当一面。这是因为行业扩张中的机遇之多，多到足以弥补犯错所带来的损失。因此这些行业对新人犯下的各种错误也就更包容。

　　而一旦一个行业逐渐开始成熟，不再那么“朝阳”了，第一个信号是利润率开始下降（因为市场上抢食的人多了），而第二个信号就是整个行业的容错率开始下降。

　　你会慢慢发现，整个行业开始出现了许多成文的或是不成文的“行业惯例”，随便要做个什么事情就要先去翻“先例”（Precedent）。

　　这是因为这个行业已经没有什么未知领域可以开拓，所以你要做的就只剩下重复前人的经验，并在重复的过程中做到少犯错，并确保不犯第二次错误。

　　你会发现：格式、标点、邮件用语这些鸡毛蒜皮的东西突然变得重要起来了，因为这已经是唯一能体现出“专业”的地方了。

　　所以一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。

　　他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们便可以以极为苛刻的“行业标准”把你轰出竞争市场，顺便还可以嘲笑一把你的“不专业”。

　　但人哪有不犯错的！人毕竟不是机器人。

　　有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。

　　这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。

　　低容错率的评价体系也会将一些做事比较粗线条的人定性为“连这点小事都做不好的人”。

　　在不断的被斥责和收到负面反馈的情况下，哪怕是个人才，自信心也会被极大地挫伤。

　　容错率过低的工作环境的危害还不止于此。

　　就我个人的观察，在低容错率环境工作太久，会造成性格遭受到相当程度的破坏。

　　出于潜意识里的平衡心理，低容错率下的人会不自觉地对工作以外的人和事产生越来越高的要求，性格会变得焦躁古怪难以相处。

　　一个很简单的例子就是路怒症。

　　暴戾的司机如此普遍地存在，和开车这件事本身的容错率低（一出事就是交通事故）有着莫大的关系。

　　长期处在低容错率的环境中，会逐渐被周围的亲友认为你变得越来越没有耐心和包容心，这对家庭生活是致命的。

　　3

　　职位具有过高的可替代性

　　通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。

　　我非常惊讶的发现，往往身处在大企业中的人，尤其是一些身处在外企中的人，会很难意识到这个问题。

　　一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。

　　在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。

　　但事实上，这些机构所提供的岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。

　　如果你认真把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至并不需要很高级的脑力思考 ——他们需要的只是对内部流程的熟练了解和用时间堆积出来的经验而已。

　　甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。

　　这种把人工具化的倾向是一个非常明确的信号，说明这些机构没有任何把你往上栽培的意愿（注意我说的是意愿，而不是可能性）。

　　站在管理层的角度，他们所需要的只是你能承揽一些机械重复的时间消耗型工作，来减少其他人的时间消耗而已。

　　尤其在一些专业人士的传统领域，例如四大的年度审计，投行的ipo、律所的尽职调查等，经过过去这10年来的行业大跃进，其实从业门槛早已降下来了。

　　整个业务其实也并没有什么护城河，稍微学一下就能做，行业的超额利润期早已结束，整个领域同质化竞争严重。

　　这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。

　　这时候就应考虑转型到其他新兴业务，不然跟着这么多人窝在一个已经被做烂的行当里，显然前程堪忧。

　　这里我还想插一句。一些跨国企业之所以愿意用“高薪”来购买你的简单劳动，很可能只是因为汇率差异显得钱多，使得你有一种从事某种高级工作的错觉而已。

　　即便所谓的Global Pay，也不过就是人家本国的正常工资而已，因为汇率的关系却可以在中国购买到最顶级的学生来为自己做事，这简直赚翻了。

　　其实这种汇率差异所造成的错觉，随着2005年以来的人民币汇率持续升值已经大大削弱了。

　　东芝在80年代末90年代初刚刚进入中国市场，在上海设了个代表处，在1991年就给代表处里的中国职员开出了4万人民币的月薪（日本本部的正常薪水而已），而这时上海的社会平均工资才几百元而已。自然是各种人才任君挑选。

　　但随着中国经济的发展，尤其是最近几年中国本土新兴产业强势崛起，使得外企在中国的工资已经不再那么有竞争力了，这种利用汇率差来消费中国顶级人才的故事，早晚会像“香港货车司机在深圳包二奶”一样，变成久远的传说。

　　4

　　上司喜欢在形式主义上过分纠缠

　　这恐怕是大多数人离职的最直观理由，一般人通常所说的“做的不开心”我觉得大概有90％其实就是受不了上司的另一种说法而已。

　　形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。

　　许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。

　　但一旦他们手中握有了哪怕一丁点人事管理的权力，权力就会开始对人的改造。

　　这些人鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。

　　什么叫确权仪式？我在之前写的《中国的劝酒文化背后的逻辑是什么？》里就讲过：

　　确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试：上级其实心里知道这不是马，下级也知道这不是马，上级知道下级知道这不是马，下级也知道上级知道自己知道这不是马，但是你还得说这是马。

　　双方心知肚明，互飚演技给外人看罢了。对显而易见的荒谬依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。

　　有意思的是，这种喜欢在各种形式主义上搞确权仪式的老板通常出现在职业经理人阶层，而不是真正的老板——权益所有人阶层。也就是我们感受到的：大老板往往比其他领导更好说话。

　　职业经理人阶层对自己在公司内部的地位有一种天然的不安全感，因为其权力的来源是股东对其“人”的认同，而不是对“物”（资金／专利／技术）的认同。

　　而对“人”的认同是具有强烈主观性的，是可以转移到其他人身上的。

　　这就导致职业经理人是一个非常没有安全感的群体，并且天然会有和同僚（潜在竞争者）撕逼的倾向。

　　为了平衡这种长期的不确定感和不安全感，他们需要下属经常性的进行各种确权仪式，来明确从属关系和消解自己的焦虑。

　　这就和谈恋爱一样，一旦落到这种不安全感过强的上司手里，你需要付出甚至比本职工作还要多的时间和精力，来为她举行各种各样的确权仪式

　　——这种仪式有可能是冗长却毫无意义的ppt，有可能是频繁的工作进展汇报，也有可能是各种细枝末节上的挑剔找茬。

　　付出这种额外的精力支出搞确权仪式，对于公司来说是生产力的损耗，但对于职业经理人阶层来说，却是其不多的隐性福利。

　　作为下属待在这种公司的的性价比，自然也就可想而知了。

　　在这种地方工作，负能量迟早会爆棚，这类老板就像个质量很大的黑洞一样，不断吞噬着身边一切和人的精神储蓄。并不会随着你努力工作而得到舒缓，待久了你会越来越觉得压抑。

　　转载于微信公众号： 肥肥猫的小酒馆。

　　一开始就拼尽全力的人，只会让力气过早耗尽，搁浅在半路上

　　文／炉叔

　　昨天小区举办了一场迷你马拉松，很多家庭都参与了这场活动，我和妻子也带上了儿子参加。

　　儿子刚开始很兴奋，哨子一吹响，他就铆足了力气像小炮弹一样带头冲了出去。

　　不出意外，很快他就没了力气，大口喘着粗气，脑门上都是汗，脚步也开始虚浮。

　　我和妻子一直跟着儿子，这时，我跑到儿子面前，跟他说：

　　很棒啊，已经跑这么远了呢，不过你看，如果你刚开始就用了全部的力气，那后面还有更长的路你要怎么办呢？

　　不仅仅是跑马拉松，也不仅仅是孩子，这样的错误其实很多成年人同样会犯。

　　有时我们总认为做什么事情一定要拼尽全力，可事实上：

　　一开始就拼尽全力，只会让我们的力气过早耗尽，然后搁浅在半路上。

　　当你拼尽了全力去做一件事，难免会期望获得一个好的结果。

　　因为付出了许多，也就希望能够得到更多，才不枉费我们的付出。

　　我一直很感激刚进入职场时，我的叔叔曾跟我说过的一段话。

　　那时我对职场的一切都还不适应，又是一个新人，因此总是不可避免地担心自己表现得不够好。

　　我的担心被叔叔知道后，他跟我说：

　　刚开始工作，做得不够好没人会怪你的，你只需要稳扎稳打地慢慢进步就好了。

　　一开始就拼尽全力，容易让人变得浮躁和冒进，这并不是一件好事。＂

　　这些年过去，我也见过了不少职场新人。

　　有的也是一开始就拼命表现自己，自然是获得了不少关注。等某一天他们一旦放松下来出了一点差错，反而会让人觉得他们退步了。

　　而那些一开始就平稳发展，不急不躁的人，却能在日后的工作中不断地有所进步。

　　最后，前者的评价反而没有后者的高。而前者随着众人评价的降低，只会觉得自己之前的努力全都做了无用功，从而降低自信，也不再努力，最终泯然众人。

　　拼尽全力的人总是会不自觉地提高自己的心理预期，当结果没有达成时反而会更加难以接受。

　　不要因拼尽全力而让自己的期待值过高，只要方向正确，一直努力持续进步就很好。

　　有时候，你拼尽全力做的事，效果反而不如长期持久的努力。

　　我有一个朋友已经减肥多次了，但都没能成功，他对自己最狠的一次是在一个月内减了30斤。

　　那时，女友嫌弃他胖而分手，他一怒之下决定减肥。

　　每天他都只吃一顿，并且主要是蔬菜水果，喝点代餐粉，不喝饮料，不吃零食，每天做大量运动，经常累到动不了。

　　很多朋友看到他减肥的样子，都觉得害怕，像是不要命了一样。

　　就这样，一个月过去，他成功瘦下来了30斤，他发了张照片给前女友后，拉黑了前女友。

　　结果，在这之后，他因为没有了当初的动力，体重迅速反弹。

　　因为之前饿狠了，松懈下来后吃得比原来还多，他也做不到像之前那样拼命运动，很快就胖了回来。

　　有些时候，拼尽全力才能够得着的目标说明自己本身与目标间的差距还很远，即使使尽力气够到了，也会在你松懈的那一刻重新掉回去。

　　最好的办法是循序渐进，一点点为目标打好根基，然后向着目标努力，当你回首时，你会发现你已走出很远。

　　欲速则不达，最重要的不是你能跑多快，而是你能跑多远，当你跑得足够远，你的努力才有意义。

　　当你能认真地坚持做一件事时，即使不用尽全力，也能滴水穿石。

　　太过用力的人，有时候还会伤害到自己。

　　前两天我和一位朋友聊天，因为他忙着创业，我们已经很久没有联系。

　　为了公司，他一天到晚都将自己上紧了发条般地连轴转，忙得几乎没有空闲的时间。

　　这次聊天，他甚至感叹：“我都不记得多久没这么悠闲了，上次腰椎盘突出手术刚做完，还走不了路就继续干。”

　　我听了后很震惊，让他保重身体。他却说：

　　“已经坏得差不多了，心脏也有问题了，胃病都不知道多久了，胃镜就做了三次。”

　　因为经常忘记饭点，饥一顿饱一顿成为常态，他的胃也就一直没好过。

　　最后，我只能劝他，命没了，公司起来了也是别人的。

　　努力的人值得尊敬，但有一种努力，并不值得提倡，那就是用命去换明天。

　　我见过太多的人，年轻时用命换钱，年老了用钱换命，这样并不值当。

　　只有拥有一个健康的身体，才能始终处于进可攻退可守的地位。

　　否则，当健康失去了，有时便是倾家荡产也难以挽回。

　　说这么多，我并不是在否定努力。

　　努力是一件好事，人不努力，只会是一滩烂泥。

　　但你的努力应当有上限，而不是总拼尽全力。

　　过犹不及，水满则溢，任何事情不是越满越好，我们需要始终留有一点可供延展的余地。

　　以前和一位老教授聊天，他谈了自己对学生的一些看法。

　　他认为，什么样的学生能在学术道路上走得远，在读书的时候就能看得出来。

　　那些看起来总是很努力的学生，在读书时往往能获得第一名，拿到奖学金，可当他们开始工作，开始做学术研究，后劲就不足了。

　　因为他们读书往往是为了生存，当生存压力消失以后，便失去了大部分动力。

　　而那些懂得放松的学生，往往能凭着兴趣，持之以恒得下功夫，只用八分力气，却能一直坚持。最后，他们自然会出成果。

　　我听了后，很有感触。

　　曾看过一句话：

　　“真正坚持到最后的人靠的不是激情，而是恰到好处的喜欢和投入。”

　　拼尽全力只能爆发一时，真正能让你走到最后的是将力气分布在沿途的每一处坎坷。

　　被“996”困住的年轻人们：好老板到底喜欢什么样的员工？

　　文／张良计

　　1

　　态度比能力重要

　　很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的。

　　但其实不然。

　　一个明智的老板，在选人时往往是把态度放在能力之前的。

　　能力再厉害的员工，如果难以被管理，成天出事情，即使他有经天纬地之才，也难以被重用。

　　因为一个能力牛逼的员工，他心里对老板的要求肯定会高。

　　他会认为能管住自己的人，起码专业能力上不输给自己，还要有大将胸怀，给自己足够的成长空间，最后还得时不时收到嘉奖和表扬，个人荣誉感也不能少。

　　能做到以上这些的老板凤毛麟角。

　　因为老板也是人，也会有短板。

　　可能员工只需要一项能力特别突出，就能在公司站稳脚跟，但老板为了驾驭住有能力的人才，需要更多的能力来做支持。

　　我有一个在上市公司做部门总监的朋友，告诉我自己手下有一个刚来没多久的新人特别厉害，接连帮公司搞定了几个大订单。

　　但时间一久这个新人渐渐有点恃才傲物，觉得其他同事都不如自己，和大家相处开始变得不那么融洽。

　　比如和同事开会时，他会不等别人说完就打断说应该怎么怎么做；

　　或者在一场团队脑暴会议上，完全不给其他人发言的机会，滔滔不绝讲个没完。

　　当其他同事发表不同意见的时候，他往往会说：

　　“这都是来自我成功的经验，你有吗？”

　　对我朋友而言，这其实是个很头疼的情况。

　　他既要平复好其他员工的情绪，也要小心翼翼“呵护”这个人才。

　　我能够想象到的是，如果这个员工依然保持这样的态度去工作，无论他多厉害，最后一定会离开。

　　任何一家公司都不是靠一个人做起来的。

　　最后，一定都是团队的力量。

　　一个100分的人，比不上一群80分的人。

　　为了一个100分的人，得罪其他更多人，权衡利弊下来一定不值得。

　　职场是一个高度依靠团队协作的地方。

　　如果说“能力”是让自己站稳脚跟的硬实力，那么“态度”就是让自己的能力得以充分发挥，扩散甚至升级的软实力。

　　能力只用通过短暂的摸索和实践就能获得，可态度却需要一生的时间来修行。

　　说了这么多，那什么样的态度老板会喜欢呢？

　　三个基本点：做事情的态度，做人的态度，以及团队合作的态度。

　　做事情的态度

　　用一句话概括：即使你不会，也会在最短的时间里学会。

　　普通的员工具备现成的能力，厉害的员工具备未来的能力。这个未来，指的就是学习和掌握新技能的能力。

　　因为公司是在不断发展中的，尤其是如今的互联网时代，知识的更新替代是以月为单位来计算的。

　　就拿我所在的广告营销行业来说，每隔半年就有新概念新技术新平台出现。

　　去年还在流行的短视频，今年全变成Vlog；

　　过去如火如荼的线下快闪店，如今演变成各种品牌体验展；

　　双微一抖已经不新鲜，新平台还在源源不断地涌现。。。。。。

　　这些东西都不难，但你会不会主动去了解，主动去研究，主动去掌握？

　　前百度的COO陆奇，谈到如今的人才市场有一个很重要的宏观趋势：

　　整体的需求由原来的技能驱动型人才，越来越往知识和创新驱动型人才转移。所以一个人能否快速学习，并将学到的知识应用于创造新的价值也变得愈发重要。

　　在一个连老板都要不停学习不停前进的时代，作为员工，这种态度就变得更加重要。所谓今天不会不要紧，但明天你一定要会。

　　做人的态度

　　用七个字概括：自信而不忘谦卑。

　　自信的人很多，但自信同时还保持谦卑的人很少。

　　自信久的人会有一种惯性，名副其实的自信容易变成一种盲目的自信，而谦卑就是把它拉回来的力量。

　　面对自己了解的东西，坚持立场，不做墙头草；对于自己不甚了解的东西，懂得倾听，不下妄断，回去研究，回来探讨。

　　做到这些，容易为自己积攒良好的口碑，老板也会欣赏你。

　　团队合作的态度

　　用一个词概括：善于激发。

　　前面我说过，作为老板，他一定看的是大盘面。

　　他会看一个员工，在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。

　　比如在头脑风暴的时候，会摘取其他成功的案例来给大家作为参考；

　　比如会从过去的实践中总结成功的经验，帮助大家避免重复劳动；

　　又或者在众人一筹莫展的时候，不断用举例子的形式来刺激大家思考。

　　有这样的合作态度，在任何一个团队都会受欢迎，自然老板也会喜欢你。

　　2

　　沟通比抱怨重要

　　这个经验，来自我好几个做老板的朋友们。

　　他们都管理着二十人以上的团队，却不约而同和我提起一类员工，是最难管理的，那就是不愿沟通的员工。

　　什么叫不愿沟通呢？

　　就是如果老板不去问，你根本不知道这个员工最近在做什么，遇到了什么困难，心里有什么委屈，未来的职业生涯希望怎么发展。

　　我一个朋友就遇到过这种员工。

　　那个年轻人入职的时候一切都好，我朋友一开始还会花时间关照他，每周都和他做工作复盘，了解他的近况。

　　可随着团队壮大，事情也多了，渐渐地我朋友就没有时间去主动关注他，很多时候都是分配了任务就赶紧去做，最后出结果的时候再沟通。

　　没想到过了三个月，这个年轻人直接一封辞职信交了上来，让人没有一点点防备。

　　我朋友还一脸懵逼，觉得自己对他挺不错的，不知道哪里出了问题。

　　问他嘛也不愿意说，最后我朋友还是从其他同事那里打听到原委。

　　原来这个小伙子家里出了点事情需要经常往家跑，正好这段时间公司赶一个项目上线，加班比较多。

　　他觉得受不了，又不敢直接和老板去讲，思来想去最后还是决定把家里的事料理好再去工作。

　　可他这个岗位是个关键岗位，人不好招。

　　突然这么一走，我朋友马上就陷入了被动的局面，最后好说歹说留了他两个月，还答应他每天六点半准时下班。

　　回头来我朋友就说，这种员工以后是万万不敢再招了。

　　我总是说，老板和员工不是处在对立面的两个角色，而应该是将心比心地互相支持，互相成就。

　　而沟通，就是一种将心比心。

　　一个愿意主动沟通的员工，真的能给老板省不少事情，也能给自己节约大把时间。

　　和老板的沟通并不复杂，无非就是几点：汇报进度，寻求指导，以及成长答疑。

　　先说汇报进度。

　　我曾经带过一个实习生，每周都会主动把他这周做了什么，用一封邮件简明扼要地写下来，并且还附上每个事情的进度明细。

　　比如像下面这样：

　　3月1日－3月5日的工作汇总

　　1、A项目的资料搜寻工作刚刚开始；

　　2、2月份的竞品分析报告已完成了一大半，预计8日能够出第一版；

　　3、B项目的供应商已经联系完成，这两天会做一份总结表格出来；

　　我每周一早上9点半打开邮箱，第一封邮件雷打不动永远是他的工作汇报。

　　我能说什么呢？简直是让人又省心又放心。

　　而寻求指导就更司空见惯了。

　　一个好老板，一定不会事必躬亲，而是把工作合理分配给不同的下属，从而实现工作效率的最大化。

　　一旦员工在工作上遇到了困难，老板给予专业上的指导是必然的。

　　否则他就无法提升团队的整体效能产出，这可是和他的KPI 深深挂钩的东西。

　　因此遇到困难千万不要一个人憋着想办法，而是主动去敲老板办公室的门。他如果是个称职的老板，一定不会拒绝你的求助。

　　最后是成长答疑。这是和老板沟通最有价值的地方。

　　老板之所以能够做老板，就是因为他拥有更丰富的经验沉淀，对行业有着更深入的洞察和见解。

　　这些都是宝贵的成长财富，你要懂得去主动挖掘。

　　我在刚工作不久的时候，每次遇到和老板一起出差和吃饭的机会，就会主动询问关于职业成长的问题。

　　比如我这个职位以后可以朝哪些方向发展，未来适合做什么类型的工作，我目前的工作还有哪些地方需要补足的等等。

　　选择出差或吃饭的时候问，是因为这时手上没有马上要去做的工作，可以有足够的时间来聆听系统的教导。

　　而这些东西后来都对我的职业生涯产生了非常大的帮助，让我在面临职业选择的时候有了更多的底气。

　　做到以上这些，你就会发现在工作中的抱怨会少很多，你从老板身上反而学到了不少东西。

　　而这，就是沟通的意义。

　　3

　　大局比细节重要

　　我以前写过一篇文章，专门谈到职场里细节的重要性。

　　但想要快速成长，只注意细节还不够，更要看到大局。

　　因为老板就是看大局。

　　想要得到他的认可，你必须和他处在同一水平线上看待问题。

　　那什么是大局呢？

　　大局就是细节的叠加，组合以及化学反应。它是所有细节的综合结果。

　　说个我自己的亲身经历。

　　我刚开始工作的时候有个坏习惯，每次经手过的资料，文件和方案从来都不归档。

　　我总是用过就随手往电脑桌面上一扔，或者觉得用完了占地方就赶紧丢进回收站清理掉。

　　后来有一次我老板让我找一个N久以前的方案资料，我忙活了一上午都没找到。

　　这时她说道：

　　“这种情况不是第一次了，如果我是客户早就不耐烦了。”

　　当时我吓了一跳，还纳闷这么小的事情她怎么会如此生气。结果她告诉我，我这个不喜欢整理文件的习惯她观察好久了。

　　一次两次找不到，让其他同事帮忙翻一下可以。

　　但如果一直这样，耽误别人的工作时间不说，让客户知道了，会觉得我们根本不重视对方。

　　“连一个简单的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的项目怎么放心交给你？客户怎么知道你会不会把机密文件也这么随手一丢，哪一天不小心就泄露了出去？”

　　这样的质问并非毫无道理，因为以前公司就出过类似的事情。

　　那时有一个刚来不久的新人，一不小心把客户的一份还未公布的产品资料发错到一个微信大群里，结果这个群里正好有媒体的人，当天下午就有人在网上看到了产品图。

　　幸好这份资料不是最终版本，客户也出来及时进行辟谣。

　　但因为这个事情，公司被罚了数目不小的违约金。

　　造成这个结果的原因，就是因为这个员工从来不给PPT文件标注名称和做分类，往往拿到什么就是什么，导致错把产品资料当做公关稿件发了出去。

　　看似很小的细节，最后都有可能影响大局。

　　而判断一个员工有没有成长的潜力，很重要的标准就是看他能否通过细节的变化来推导出大局的走势。

　　当你单看一个细节的时候，也许什么都发现不了。

　　可如果你把细节放在一个多维度的宏大背景下去思考，就会发现新的端倪。

　　这就叫细节的化学反应。

　　就拿刚才的例子来说，不给文件归档或者不做名称标注，在当下的情景中，最多就是浪费一点时间，每次都要自己重复寻找罢了。

　　但如果我们把时间线拉长（一直保持这个坏习惯），把经手这些文件的对象角色拓宽（比如同事，老板，客户，甚至客户的老板），就会意识到什么叫量变引起质变。

　　不要把问题放在单一的点上就事论事，而是把问题放在多维的空间下看趋势和变化。

　　找到单一事件的各个关联方，并在未来可以预计的时间长度里将它们组合起来，再通过合理的推理和联想，最后勾勒出一个能自圆其说的图景。

　　这就叫大局观。

　　这段话听上去有点不大好理解，大家可以在遇到一个具体细节问题的时候，再来回味，可能会有不一样的感悟。

　　我平时经常做这种“细节－大局”的思维练习，遇到值得琢磨的事情，就不停反问自己：

　　这件小事有没有可能造成大影响？

　　如果我改变了事件中的某一个因素，会不会有不同的结果？

　　如果事情完全朝着相反的方向走，会对大局产生根本性改变吗？

　　这其实就是帮助我们进行思绪的整理和推导。

　　最后简单总结一下，好老板最喜欢什么样的员工？

　　三个角度去考量：

　　态度比能力重要；
　　沟通比抱怨重要；
　　大局比细节重要；

　　希望对大家有所启示。

Tags：